GLOBIS経営大学院 [卒業]
K-HANDS [通い中]
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などの学びを振り返ってます
間違ってたり、より良い思考があればご指摘をお願いします。
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- 導入・復習
- 特徴①現場と幹部の情報や経験の乖離
- 現場を想像し指示を出すボスを、どうマネジメントすればいいのか？
- 特徴②医師キャリアの特殊性
- 医師キャリアをどう積めばうまくいくか？
- 特徴③医局人事という特殊性
- 教授(ボス)をどうマネジメントすればよいか？
- 今日のまとめです。
導入・復習
これまでは、一般的な状況でのボスマネジメントについてまとめてきた。
今回は、医療現場に特化してボスマネジメントを私見交えて考察してみたい。
ただし小生は人生のほとんどを医療業界で過ごしているので、他業界との比較は困難です。ご勘弁を。
terapon-chanpon.hatenablog.com
では本編の、はじまり、はじまり。
特徴①現場と幹部の情報や経験の乖離
ボスは臨床参加の時間が少なくなるにつれ、医師や看護師の病棟や外来での忙しさ、患者家族へのマネジメント、退院調整や介護調整や新しい治療や検査の変化への対応などの苦労を実感する機会が減ります。
一方でボスは、経営情報として患者数、検査数、病床稼働率や収益費用といったものから現場を想像し、指示を出す(※後述)ようになります。
そのため「ボスは現場のことがわかっていない」という声が聞こえるようになります。
これは、踊る大捜査線で「事件は会議室で起きてるんじゃない！ 現場で起きてるんだ！！」の名台詞が端的に示してるかもしれません。
他の業界でも言えることと思いますが、医療業界ではこの乖離が大きいようです。
では、
現場を想像し指示を出すボスを、どうマネジメントすればいいのか？
やれることは２つあります。
一つ目は、現場の状況を伝えるデータを伝えること。
つまりは、経営情報としての患者数、検査数、病床稼働率や収益費用だけでは伝えられない現場情報をまとめて、ボスの判断材料を増やすことです。具体的には、職員と疲労状況、意見、満足度などでしょうか。
二つ目は、ボスの指示を現場メンバーが行動しやすいように翻訳することです。
ボスの指示は良く言えば俯瞰的・大局的である一方で抽象的かつ具体性にかけることがあります。例えば「昨年に比して、入院患者数が減っているので増やしましょう」「○○加算が取れていないので取りましょう」など。
これらの指示は方向性は示しているものの、現場の人からすると具体的に何をすればいいかわかりません。
そこで
「昨年に比して、入院患者数が減っているので増やしましょう」
→「開業医の皆さんに入院病床に余裕があることを伝える」「救急患者を断らないようにする」
「○○加算が取れていないので取りましょう」
→「△△の疾患で◇◇の処置をしている患者がいたら病棟師長に伝える」
などでしょうか。
一見手間が増えるようにも思いますが、ボスの指示がよくなればその恩恵は現場スタッフのみならず、患者さんにもつながります。
特徴②医師キャリアの特殊性
医師の多くは、高卒→医学部→医師国家試験合格→医師といった感じです。臨床業務のみを学んで、医師として社会人を始めます。編入組などを除いて医師以外の仕事の経験も少なく、ボスとしての役割の一つである経営などに関して学ぶ機会もほとんどありません。そしていつのまにやら経営やマネジメントをするポジションに着きます。(私はその危機感から(？)か、グロービス経営大学院に進んだのですが自分の学びや生きてきた世界の狭さに気付かされました。ｗ)
そんな医療現場の多くは、先輩から学ぶことも多く、上下関係は比較的はっきりしています。そしていつのまにやら自分がボスになります。汗
また、他職種からは比較的ちやほやされ続けます。ｗ
以前、「医療業界には、上下関係はあるがレポートラインがない」という学びがありました。そのように感じることも多々あります。レポートラインとは、以前まとめた相連報つまりは、相談→連絡→報告と同義語で考えれば良いでしょう。
一方で、レポートラインがしっかりしている組織は、ボスと現場の関係性も強固で良い関係性を築けているとも思います。レポートラインが無ければ、作ればいいのです⁉︎
では、
医師キャリアをどう積めばうまくいくか？
個人的なアイディアですが二つあります。
一つは屋根瓦式の教育方針です。
各個人が指導者である先輩と、教育する対象である後輩とチームを組みます。こうすることで教育(・マネジメント)を受ける立場から教育(・マネジメント)する立場へ徐々にシフトチェンジできます。急な変化ではなく、徐々にシフトチェンジできることで、確実な成長につながるようです。
また、若いうちから多職種マネジメントやリーダー的役割を少ないながら担うことで鍛え上げることができるとも思います。逆に若手の時からそのような役割を任せてもらえる職場は良いのかもしれません。
特徴③医局人事という特殊性
医局のボスつまり教授は、医局メンバーつまりは医局員の、臨床、研究、教育や人事に関する権限を有しています。
これはよくドラマのネタになったりするように医療業界の特殊性かもしれません。
私自身、以前は医局に属していましたが教授の方針で困惑したことはほとんどありません。ボスマネジメントがうまかったのかもしれませんが、良いボスを探し、良いボスに恵まれたのだと思っています。
では
教授(ボス)をどうマネジメントすればよいか？
この点はわ前回まとめましたので、困っている方がいたら参考にしてみて下さい。特に人事や進路に関しては、①“キャリアコーチ”機能を使い倒すために。がおすすめです。
terapon-chanpon.hatenablog.com
今日のまとめです。
今回は、自身の経験も踏まえて、医療業界のボスマネジメントを振り返ってみました。私の短い狭い経験が元になっていますので、皆さんの経験等を共有して頂けると嬉しく思いまします。
一旦、今回でボスマネジメント振り返りは終わりです。
また、質問などあれば大募集中です。返答なかったらリマインドしまくって下さい✨
とK-HANDSなどです。
